வழக்கறிஞர்கள் கொரியா ஆன்லைன். கொரிய வழக்கறிஞர்கள், பெரிய சட்ட போர்டல்.


தென் கொரியா


மதுவிலக்கு வயது பாகுபாடு வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வயது வேலைவாய்ப்பு ஊக்குவிப்பு சட்டம் முதன்மை சட்டம் என்று குறிப்பாக ஒப்பந்தங்கள் வயது பாகுபாடு தொடர்பான பிரச்சினைகள் உள்ள கொரியாஎன்றாலும் பிற சட்டங்கள் போன்ற கட்டமைப்பு செயல் வேலைவாய்ப்பு கொள்கை மற்றும் தேசிய மனித உரிமைகள் ஆணையம் சட்டம் வேண்டும் தடைசெய்யும் வயது பாகுபாடு வேலைவாய்ப்பு, அந்த மற்ற சட்டங்கள் மூலம் தங்களை வழங்க மட்டும் ஒரு செயல்முறை விளைவாக, ஒரு அல்லாத பிணைப்பு பரிந்துரை அல்லது ஒரு வெறும் அறிக்கை எந்த வகையிலும் பெறுவதற்கான அமல்படுத்தப்பட, பிணைப்பு வைத்தியம் வயது பாகுபாடு. சரிசெய்ய இந்த இல்லாத, இயற்றப்பட்டது திருத்துதல், முன்னாள் வயது வேலைவாய்ப்பு ஊக்குவிப்பு சட்டம். ஒரு முக்கிய உத்வேகம் அரங்கேற்றம் உண்மையில் இருந்தது என்று பல கொரிய நிறுவனங்கள் இருந்தது அமைப்பை வயது வரம்புகள் அல்லது கருத்தில் வயது ஒரு காரணி பொறுத்து ஆட்சேர்ப்பு மற்றும், இது மாறிவிட்டது ஒரு சமூக பிரச்சினை பெரும் கவலையை கொரியா. வயது பாகுபாடு கீழ் சிகிச்சை பொருள் ஒரு நபர் அல்லது உறுப்பினர்கள் ஒரு வயது குழு ஒப்பிடும்போது மற்ற நபர்கள் வேறு ஒரு வயது அல்லது வயதில் குழு இதே போன்ற சூழ்நிலைகளின் கீழ். கருத்து பாகுபாடு மட்டும் உள்ளடக்கியது பொருளாதார தீமைகள் ஆனால் அல்லாத பொருளாதார குறைபாடுகளும் உள்ளன. குறைபாடுகளும் இல்லை என்று ஏற்பட்டது, ஆனால் ஏற்படும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது எதிர்காலத்தில் மேலும் வீழ்ச்சி உள்ள கருத்து வேறுபாடு. கட்டுரை - வெளிப்படையாக இருந்து வேற்றுமை இல்லாமல், நியாயமான அடிப்படையில், எதிராக தனிநபர்கள் அடிப்படையில், வயது தொடர்பான ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு, சம்பளம், கல்வி மற்றும் பயிற்சி, வேலை வாய்ப்பு, பரிமாற்ற, அல்லது பதவி உயர்வு மற்றும் ஓய்வு அல்லது நீக்கம். எந்த பாதகமான விளைவு ஒரு குறிப்பிட்ட வயது என்று முடிவுகள் இருந்து விண்ணப்பிக்கும் தரங்கள் உள்ளன என்று தங்கள் முகத்தை வயது நடுநிலை கருதப்படும் வயது பாகுபாடு இல்லாமல் இவை நியாயமான காரணங்கள். மதுவிலக்கு மறைமுக பாகுபாடு இருக்கலாம் பட்டியில் பயன்படுத்த வெளித்தோற்றத்தில் நடுநிலை தரத்தை போன்ற அறிவு, அனுபவம் அல்லது தகுதிகள், அங்கு ஒரு விளைவு விண்ணப்பிக்கும் இந்த தரத்தை, ஒரு குறிப்பிட்ட வயதில் குழு பேசாமல் பின்தங்கிய. முதல் மட்டுமே தடை பாகுபாடு இல்லாமல் நியாயமான அடிப்படையில் என்றால், ஒரு முதலாளி நிரூபிக்க முடியும் நியாயமான அடிப்படையில் முதலாளி பாரபட்சமான செயல் அல்லது கொள்கை ஒரு முற்றிலும் வேறான தாக்கத்தை ஒரு குறிப்பிட்ட வயதில் குழு, முதலாளி இல்லை மீறி. இந்த பொருந்தும் கிட்டத்தட்ட அனைத்து முதலாளிகள் எந்த அளவு, மற்றும் கவர்கள் அனைத்து வயது குழுக்கள் என்று பொருள் இரண்டு முதியவர்கள் மற்றும் இளைய தொழிலாளர்கள் பாகுபாடு. அது குறிப்பிட்டது வேண்டும், எனினும், என்று தான் பொறுப்புநியமிக்க வயது மக்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட குறைந்தபட்ச தொழிலாளர் விகிதம், மற்றும் கோப்பு அறிக்கைகள் தொடர்பாக ஒரு வயது வேலைவாய்ப்பு விகிதம்) மட்டுமே பொருந்தும் முதலாளிகள் குறைந்தது மூன்று நூறு ஊழியர்கள். ஒரு ஊழியர் யார் அடைந்துவிட்டார் பாகுபாடு வயது அடிப்படையில் இருக்கலாம் கோப்பு ஒரு மனு கொண்ட தேசிய மனித உரிமைகள் ஆணையம் ஏற்ப கட்டுரை முப்பது, பின்னர் விசாரணை கூற்று மற்றும் பிரச்சினை ஒரு அல்லாத பிணைப்பு ஆலோசனைக் கருத்து, மற்றும் அறிவிக்குமாறு அமைச்சு, வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தொழிலாளர், அதின். என்றால் முதலாளி முடியவில்லை இணங்க ஆலோசனை வழங்கும் இல்லாமல் ஒரு நியாயமான காரணம் என்றால், பாகுபாடு அதிகப் கணிசமான தீங்கு, ஒன்று ஊழியர் கோரிக்கை அல்லது, பொருட்டு முதலாளி திருத்தி பாரபட்சமான நடத்தை. இணங்க தோல்வி போன்ற ஒரு வரிசையில் ஏற்படலாம் ஒரு நிர்வாக அபராதம் வரை முப்பது மில்லியன். மேலும், பாரபட்சமான சிகிச்சை சூழலில் நேற அல்லது பணியமர்த்தல் உட்பட்டதாக இருக்கலாம், ஒரு கிரிமினல் அபராதம் வரை ஐந்து மில்லியன், தனித்தனியாக மனு செயல்முறை மூலம். பதிலடி எதிராக ஒரு ஊழியர் புகார் வயது பாகுபாடு உட்பட்டது சாத்தியமுள்ள இன்னும் கடுமையான தண்டனைகள்: சிறை இரண்டு ஆண்டுகள் வரை அல்லது அபராதம் வரை பத்து மில்லியன். புள்ளி விவரப்படி வழங்கிய ஜனவரி ல், பின்னர் அரங்கேற்றம் ஆம் ஆண்டில், சுமார், மனுக்கள் செய்யப்பட்டன. சுமார் ஏழு அனைத்து மனுக்கள் இருந்தன தொடர்பாக வயது பாகுபாடு, எனினும், கண்டது ஒரு குறை - சுமார். ஆறு அனைத்து பாகுபாடு தொடர்பான மனுக்கள் அந்த ஆண்டு இருந்தன தொடர்பாக வயது பாகுபாடு. செயல்படுத்த முதல் மீது, முதல் ஐந்து ஆண்டுகளில் ஒரு சராசரி மனுக்கள் தொடர்பாக வயது பாகுபாடு தாக்கல் செய்யப்பட்டன ஆண்டுதோறும் விட இது இரட்டை எண்கள் தாக்கல். இல், மனுக்கள் தொடர்பாக வயது பாகுபாடு தாக்கல் செய்யப்பட்டன மிகவும் பொதுவான வகை மனு தாக்கல் உள்ளது பாகுபாடு மனுக்களை சம்பந்தப்பட்ட ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் வேலை போது, மனுக்கள் தொடர்பாக பாகுபாடு போன்ற மற்ற பகுதிகளில் பரிமாற்ற, பதவி உயர்வு மற்றும் கல்வி இருந்திருக்கும் ஒப்பீட்டளவில் சிறிய எண். என்றாலும் வராத, வயது பாகுபாடு மனுக்கள் அல்லாத வேலைவாய்ப்பு பகுதிகளில் பார்த்திருக்கிறேன் ஒரு கணிசமான அதிகரிப்பு கொண்டு பதினேழு வழக்குகள், மற்றும் நாற்பத்தி நான்கு. தொடர்ந்து இந்த போக்கு, முப்பத்தி மூன்று வயது பாகுபாடு மனுக்கள் அல்லாத வேலைவாய்ப்பு பகுதிகளில் தாக்கல் செய்யப்பட்டன இல்.

இந்த பல நியாயப்படுத்தல்களை கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் என்று இல்லையென்றால் ஆவார்கள் சட்டவிரோத வயது பாகுபாடு, அதாவது: அங்கு ஒரு ஓய்வூதிய வயதை மூலம் அமைக்க ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், விதிகள், வேலைவாய்ப்பு, அல்லது செலவு பயன் பகுப்பாய்வின் ஏற்ப அல்லது பிற சட்டங்கள் எங்கே ஆதரவு நடவடிக்கைகளை எடுத்து பராமரிக்க மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஊக்குவிக்க ஒரு குறிப்பிட்ட வயதில் குழு ஏற்ப அல்லது பிற சட்டங்கள்.

ஒரு முதலாளி உள் ஓய்வூதிய வயதை உள்ளது, மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க உள்ள கொரியா, ஏனெனில் அது அசாதாரண கடினமான வலுக்கட்டாயமாக நிறுத்த ஊழியர்கள் முன் தங்கள் அடையும் கட்டாய ஓய்வு வயது மூலம் அமைக்க நிறுவனம் கொள்கை. இந்த வெளிப்படையாக என்று கூறுகிறது போது ஒரு முதலாளி செட் ஒரு ஓய்வு பெறும் வயது ஊழியர்கள், முதலாளி அமைக்க வேண்டும் வயதில் எந்த விட குறைவாக அறுபது வயது. என்றால் ஒரு முதலாளி செட் ஓய்வூதிய வயதை விட குறைவாக அறுபது ஆண்டுகளில் இது கருதப்படும் நீட்டிக்கப்பட்டது அறுபது ஆண்டுகள். இந்த கட்டாய தரையில் நிறுவனங்கள் ஓய்வூதிய வயது ஒரு குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை நாட்டின் தொழில் துறை, என பல நிறுவனங்கள் முன்பு அமைக்க தங்கள் ஓய்வு பெறும் வயது பிற்பகுதியில் மத்தியில். பல நிறுவனங்கள் மேல் உள்ள கொரியா பதிலளித்தார் ஏற்றுக்கொண்ட அல்லது முயற்சிக்கும் ஏற்க ஊதிய உச்ச அமைப்பு ஒரு வழி தணிப்பதற்கான செலுத்தும் சுமையை ஊழியர் சம்பளம், தொழிலாளர்கள் யார் இல்லையெனில் இருந்திருக்கும் தேவையான ஓய்வு. ஒரு ஊதிய உச்ச அமைப்பு ஈடுபடுத்துகிறது விண்ணப்பிக்கும் வழக்கமான சம்பளம் குறைப்பு - அதற்கு பதிலாக எழுப்புகிறது - ஊழியர்கள் பிறகு அவர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட வயது அடைய, எஞ்சிய தங்கள் சேவை அடையும் வரை ஓய்வு பெறும் வயது. அறிமுகம் ஊதிய உச்ச அமைப்புகள் வருகிறது ஒரு விஷயம் கணிசமான சர்ச்சை மற்றும் எதிர்க்கட்சி மூலம் தொழிலாளர் தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் அமைப்புக்கள், மற்றும் சட்ட கேள்வி என்பதை போன்ற ஒரு கொள்கை தேவைப்படுகிறது கூட்டு பணியாளர் ஒப்புதல் மட்டுமே சமீபத்தில் உறுதியாக மூலம் தீர்க்கப்பட ஒரு உச்ச நீதிமன்றம் முடிவு என்று சமகாலத்தில் வழிமுறைகளை அமைச்சு இருந்து வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தொழிலாளர் வைத்திருக்கும் என்று ஒரு நிறுவனத்தின் தத்தெடுப்பு ஒரு ஊதிய உச்ச அமைப்பு, கட்டுரை. எனவே, நிறுவனத்தில் யார் ஆரம்பத்தில் தீர்மானிக்கிறது தொடர்பான விஷயங்களில் வயது பாகுபாடு உள்ளது கூட, அது தொடர்பான வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பிரச்சினைகள்."கணிசமான பாகுபாடு"குறிக்கிறது சூழ்நிலைகளில் உட்பட பாகுபாடு எதிராக பல மக்கள், மீண்டும் மீண்டும் பாகுபாடு, மற்றும் வேண்டுமென்றே அல்லாத இணக்கம். (கட்டுரை - போன்ற கோரிக்கை செய்த ஆறு மாதங்களுக்குள் தேதியிலிருந்து ஆலோசனைக் கருத்து. (அமலாக்க ஆணை, கட்டுரை, நான்கு, கட்டுரை காரணமாக இரட்டை பொறுப்பு ஒதுக்கீடு மட்டும் இல்லை, பொறுப்பான நபர் போன்ற பாகுபாடு (பல வழக்கு பிரதிநிதி மற்றும் சம்பந்தப்பட்ட மேலாளர்) ஆனால் நிறுவனம் பொறுப்பாக இருக்க, அபராதம். (கட்டுரை -) அமைச்சு, வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தொழில் வழிகாட்டல் விளக்கம் மற்றும் செயல்படுத்த வேலை விதிகள் (ஜன.) வழக்கு எண் (. மே) ஏற்றுக்கொண்ட ஒரு ஊதிய உச்ச அமைப்பு பொதுவாக தேவைப்படுகிறது திருத்தம் இருக்கும் பணி விதிகள் அல்லது விதிகள் வேலை ஒரு நிறுவனம். வேலை விதிகள் திருத்தப்பட வேண்டும் ஒரு நிறுவனம் மூலம் ஆலோசனை மூலம் ஊழியர்கள்.

என்றால் அத்தகைய திருத்தம் கருதப்படுகிறது பாதகமான ஊழியர் நலன்களை எனினும், நிறுவனம் பொதுவாக பெற வேண்டும் பெரும்பான்மை ஒப்புதல் பாதிக்கப்பட்ட அந்த ஊழியர்கள் தவிர, ஒரு வழக்கு அங்கு அந்த மாற்றங்கள் உள்ளன"நியாயமான ஏற்ப நிறுவப்பட்டது சமூக நெறிகள்".

என்பதை தத்தெடுப்பு ஒரு ஊதிய உச்ச அமைப்பு ஒரு பாதகமான மாற்றம் ஊழியர்கள் தேவைப்படும்' அனுமதியின்றி, மற்றும் கூட எனவே, அது விழும் உள்ள லிமிடெட்"நியாயமான ஏற்ப நிறுவப்பட்டது சமூக நெறிகள்"விதிவிலக்கு இருந்தது, சமீபத்தில் வரை, விஷயங்களில் குறிப்பிடத்தக்க சர்ச்சையை உள்ள கொரியா.